В быстро меняющихся экономических условиях российские компании ищут новые технологии управления человеческими ресурсами, в то же время стремясь оптимизировать затраты на персонал. Одной из новых для российского рынка труда технологий стал так называемый лизинг персонала. Применение понятия "лизинг" к человеческим ресурсам стало возможно в результате введения понятия "человеческий капитал". Под человеческим капиталом понимают знания, умения и навыки человека, способствующие повышению его производительной силы, а следовательно, и заработков. Многие экономисты определяют человеческий капитал как совокупность наследственных и приобретенных физических, а также духовных качеств и свойств человека, которые могут использоваться на протяжении определенного периода времени для производства товаров и услуг, а также в состоянии обеспечивать своему владельцу определенный доход. Следовательно, современное производство представляет собой взаимодействие услуг человеческого и физического капитала, вследствие которого каждый получает свой доход на свой капитал. Понятие "лизинг персонала" носит условный характер, однако его введение в обиход связано с необходимость обозначить подобное явление, возникшее в сфере управления человеческими ресурсами, а также для применения средств и методов анализа, разработанных относительно лизинга физического капитала.
Услуги по лизингу персонала, по его содержанию (осуществление расчета, начисления, выплаты заработной платы, премий, компенсаций и налогов, ведение личных дел, трудовых книжек, предоставление отпусков, больничных и т.п.) и по выводу за штат сотрудников для российского рынка труда - совсем новые, хотя на Западе они широко применяются уже 20 - 35 лет. В России этими услугами начали пользоваться после кризиса 1998 года, когда большинство иностранных компаний, оставшихся работать на российском рынке, было вынуждено частично сокращать число своих сотрудников, частично выводить их за штат с целью списания расходов по содержанию персонала на другие статьи. Отечественные же компании после волны массовых увольнений осени 1998 года оказались перед иной проблемой. Содержать постоянный персонал в штате компании многим фирмам было уже не по карману. В то время постоянных работников отправляли в отпуск без сохранения содержания, а на их место нанимали сотрудников из числа безработных. Но вскоре стало очевидно, что бесконечно осуществлять прием и увольнение сотрудников, находящихся на испытательном сроке, нельзя. К тому же, как показала практика, приходящие с новым набором сотрудники становились все менее и менее квалифицированными. Постепенно рынок труда стал возвращаться в прежнее состояние.
С конца 1990-х годов использование временного персонала начало приобретать популярность среди российских компаний, так как работодатели обнаружили, что многочисленный персонал, принятый в штат, не является острой необходимостью для полноценного функционирования бизнеса. В первой половине 2003 года количество заявок на подбор временных сотрудников выросло на 67% по сравнению с тем же периодом 2002 года. Самое большое количество заявок, как уверяют кадровые агентства, приходится на административный персонал (46%) и на различные позиции в финансовых отделах (24%). В то же время очень быстрыми темпами растет спрос на временных сотрудников со стороны производственных предприятий. По оценкам специалистов, объем российского рынка услуг по подбору временных сотрудников составляет сегодня около 80 млн. долларов.
Отсутствие единого подхода к регулированию взаимоотношений по лизингу персонала представляет определенные трудности. Это указывает на необходимость принятия новых юридических решений с целью урегулирования лизинговых отношений без нарушения Трудового кодекса РФ.
В любом случае все более широкое применение услуг лизинга персонала на российском рынке указывает на необходимость принятия соответствующих законов, которые бы должным образом регулировали права и обязанности каждой из трех сторон лизинга персонала, порядок применения данной услуги. Жесткая регламентация лизинговых отношений в сфере персонала позволила бы кардинально изменить кадровую политику организаций.
В связи с отсутствием на сегодняшний день законодательства, регулирующего отношения лизинга персонала, попробуем самостоятельно придать ему правовое значение. Начнем с того, что определим роль каждого участника этих своеобразных правоотношений. Во-первых, кадровое агентство здесь выступает не как посредник, а как непосредственный работодатель: по нашему запросу находит нужного специалиста, заключает с ним трудовой договор, выплачивает ему заработную плату, оформляет страховку и предоставляет нам этого специалиста на определенный период времени (который может быть как две недели, так и два месяца) для удовлетворения нашей потребности во временных трудовых ресурсах. Между агентством и нашей организацией заключается гражданско-правовой договор, по которому заказчик, т.е. мы, оплачивает предъявленный исполнителем (кадровым агентством) счет, а кадровое агентство берет на себя решение всех кадровых вопросов, выплату налогов и т.д. Таким образом, отношения лизинга персонала подпадают по регулирование как минимум двух отраслей права - гражданского права и трудового права.
В России такая схема используется недостаточно часто. Отдельных специалистов или даже целые коллективы работников принимают на работу в небольшие фирмы, хотя трудятся они в крупных организациях. Это позволяет довольно жестко вести кадровую политику, оперативно удовлетворять временные потребности в трудовых ресурсах различных предприятий единой структуры (холдингов и др.).
В США, а также в европейских странах упомянутые отношения называют лизингом персонала. Этот термин используют и у нас. Однако если общим вопросам лизинга в законодательстве уделяется достаточное внимание, то о лизинге персонала четкого представления пока нет.
Источник: Uvolneniy.net
|
Новости
